La Justicia laboral de Argentina determinó que un cambio de turno impuesto de forma unilateral por el empleador, especialmente al pasar de horario diurno a nocturno, se considera una modificación que altera una «modalidad esencial» del contrato de trabajo.

El conflicto se centró en un trabajador cuyas tareas fueron cambiadas de mantenimiento a sereno y, fundamentalmente, su jornada laboral fue alterada: pasó de trabajar de 8:00 a 17:00 hs a un turno nocturno de 22:00 a 7:00 hs. La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo avaló la decisión del empleado de considerarse despedido, sentando un precedente clave sobre la protección de las condiciones pactadas en el inicio de la relación laboral.

Los jueces argumentaron que la facultad del empleador para modificar las condiciones de trabajo (ius variandi, Art. 66 LCT) tiene límites estrictos. El cambio no puede ser irrazonable, ni debe «alterar modalidades esenciales del contrato», ni «causar perjuicio material y/o moral al trabajador». La Cámara concluyó que el cambio de una jornada diurna a una nocturna afecta directamente la organización de la vida personal y familiar del empleado, constituyendo un perjuicio suficiente para considerar vulnerada una condición esencial del vínculo.

Además de la afectación a la vida personal, el tribunal tomó en cuenta los «mayores riesgos relacionados con su seguridad personal» que implica el turno noche. Los jueces señalaron que estos riesgos no pueden ser ignorados y deben ser apreciados con un criterio de razonabilidad. Al sumar la afectación a la vida privada y los riesgos de seguridad, la medida impuesta por la empresa fue catalogada como un abuso de la facultad de dirección.

El fallo enfatizó que el trabajador cumplió con la ley al intimar a la empresa para que revirtiera el cambio de horario, pero la compañía «se limitó a desconocer los hechos» sin ofrecer argumentos válidos que justificaran la razonabilidad de la modificación. Ante la falta de rectificación por parte del empleador, la Justicia concluyó que la medida «excedió claramente los límites del ius variandi». Esta negativa se consideró una injuria suficiente (Art. 242 LCT) que hizo imposible la continuación del contrato, justificando así el despido indirecto y la condena a la empresa al pago de las indemnizaciones.